经纪人俱乐部

摘要：随着市场区域的不断扩大，市场份额的逐年增长，很多企业的核心人才梯队面临着新的机遇和挑战：核心人才的岗位匹配度不高、新员工招聘效率不高、核心人才吸引力不强等相关的人力资源管理问题成为制约企业发展的影响因素。新招聘员工的胜任度不高，可能会引起：新入职员工流动性大，招聘成本增加；员工工作效率不高、业绩不理想；职能、职责不能完全履行；影响团队的工作情绪。同时还会对公司经营指标的正常实现带来极大的破坏作用，是公司管理不容忽视的问题。

    招聘是“人尽其用”的第一关口。招聘员工胜任，则发展潜力巨大；招聘员工不胜任，则带来公司发展瓶颈。保证引进人才的质量，便能从源头上保障新引进人才的胜任度。

一、问题表现

    很多企业在招聘时所遇到的主要困惑有以下几种：

1、招聘标准难明确

    公司应当引进什么样的人才？应当从哪些方面采用何种方法去考察这些人才的素质？一直是企业人力资源部门比较困惑的地方，也是人力资源部门与用人部门最容易出现矛盾的地方。很多时候人力资源部门辛辛苦苦招来人，用人部门却觉得不满意，感觉跟实际需求天壤之别。但是用人部门有时又很难提出清晰、明确的用人需求。

2、测评方法难寻找

    有的企业，人力资源部门与用人部门能够初步明确所需人才的特殊能力需求。但是却在如何考察这些素质项方面犯了愁，比如：责任心、抗压能力如何在甄选阶段进行考察。现在的应聘者，特别是应届大学生，在面试前大都接触过类似的面试辅导、培训，常规的测评手段对他们已经起不到甄选鉴别的作用。所以在应聘时表现非常优秀的人才，实际入职后一段时间的表现却判若两人。

3、招聘流程难统一

    引进人才时，人力资源部门与用人部门谁是主要负责方，谁是参与者？一直是人力资源比较困扰的问题之一。有些公司人力资源与用人部门同时具有招聘的权限，最终裁决在老板；有些公司人力资源全程包揽招聘工作；有些公司用人部门负责招聘，只是人员信息定期向人力资源报备。不论是哪种招聘流程都有其各自的利弊，招聘流程、权限切分不恰当，不但会造成企业用人、招人的无计划，更重要的是浪费人力物力而没有创造应有的价值，再加上面试人员甄选技能的不足，很容易造成了人才招聘时受面试官喜好影响较大，“类我”现象也会很严重，这些问题对于企业来说也是一种损失。

二、对策研究

    用科学、规范化方法选拔人才是管理提升的第一个环节，这样不但能够提升业务部门人均劳效，还能提升人力资源部门的甄选技能与知识。针对企业在招聘过程中所出现的常见问题，建议企业建立能力导向型招募选拔机制，以保证引进人才的“质量”。

    能力导向型招募选拔机制的构建是以员工素质能力模型为招聘标准，以规范招聘流程、完善招聘方法、提升招聘技能水平为核心建立的科学化、标准化招聘管理平台。

1、建立岗位素质能力模型，明确选人依据

    “知人知面不知心，画龙画虎难画骨”，可见识人之难。找对人才的首要条件是对人才标准进行淋漓尽致的刻画，即建立符合公司文化、战略发展、岗位要求的岗位胜任能力，确保行为可观察、测量、评价，能够作为选人标准。在建立素质能力模型时，重点应关注以下两个方面工作：

• 建立员工核心素质能力模型：

    根据公司战略目标、企业文化与价值理念，构建员工核心素质模型及对应行为观察点。

    员工核心素质能力是所有员工所必须具备的素质能力标准，是选拔任用人才的“第一门槛”。只有任用该类素质能力水平达标的员工才能有效促进公司战略目标的实现、更好地适应公司企业文化、最大程度的发挥自身的潜力。

    提炼员工核心素质能力要求，可以明确公司人才录用的通用标准，避免各部门选人标准不统一。

• 建立关键岗位素质能力模型：

    通过关键岗位职责的分析、现有人才短板的判断及优势的挖掘，建立关键岗位素质能力模型。

    关键岗位素质能力模型是区别于核心素质能力项，针对关键岗位职责所特有的素质能力要求。只有符合关键岗位素质能力要求的任职者才能更好的发挥岗位职能职责，最大限度地发挥岗位的价值。

    提炼关键岗位素质能力要求，可以明确关键岗位人才录用的特有标准，使岗位招聘、用人更具有指导性。

2、建立可操作性的选拔工具和方法，降低用人风险

    要做出正确的用人决策，除了标准之外，还必须通过与之相符的选拔工具和方法。一整套可操作的选拔工具和方法，会尽量减少面试官个人技能对于招聘效果的负面影响程度，最大程度地降低“类我”现象的出现。而在科学规范、简单适用的前提下，针对不同的素质项设定不同的测评方法并相互信息作证，才能深入挖掘应聘者潜在素质能力的显性化行为表现，解决素质项如何考察方面的困惑。在选择与建立选拔工具、方法的过程中，应当注意以下两方面内容：

• 甄选方法的科学性、有效性

    如图所示，不同的素质项所适用的测评方式、方法有很多，一定要结合企业的实际招聘水平、岗位的重要程度确定最适合自身的测评方式，如一些基层岗位，甄选方式可以选择笔试、面试等常规测评手段；高层等关键岗位则可以选择角色扮演、案例分析等甄选方式，有大批量员工面试的岗位则可以选择小组活动。

• 甄选技能的配套提升

    很多企业规划的甄选方式很多，但是由于自身技能的有限，并不能达到科学甄选、引进人才的目的。选人者的能力之于人才引进至关重要，要求企业不但需要确定科学的甄选方式，更重要的，面试人员要全面掌握甄选技能、技巧。各层管理者和人力资源部人员必须深入掌握甄选理念、方法和工具，有必要时也可以采取聘请外部专业测评专家现场传授的方式将招聘甄选的能力复制给企业面试官。

3、明确各责任岗位招聘职能权限，规范招聘流程

    有了明确的用人标准，掌握了科学的甄选方法，还必须要进一步梳理招聘的流程与各责任岗位的招聘权限，做到严格把控员工“入口关”，避免出现各部门乱招人，人力资源部不能有效控制人才质量的现象。当明确招聘权限时，应当注意以下两点：

• 优化现有招聘流程

    流程是企业正常运转的基本规范，是管理效率提升的关键环节，并且招聘流程与招聘职责权限密不可分。在组织架构、职能定位基础上进行招聘流程梳理，使各岗位人员明确本岗位应该如何开展招聘工作，出现问题应该如何处理，以便于提升部门与部门之间协调配合的效率。

减少各部门经理凭借工作习惯、经验走“自主流程”现象，从而提升公司整体运作效能。

• 明确招聘职能、权限

    在招聘流程顺畅的基础上，进一步明确招聘的职能权限，可以消除负责招聘各级岗位职责之间交叉、重叠现象；避免出现问题后的互相推诿、扯皮。

 

    能力导向型招募选拔机制的构建，不但可以直接提升人力资源部门人员招聘的效率，而且可以间接提升用人部门的人均劳效，可以从源头上保障新引进人才的胜任度，更是企业管理平台提升的首要环节。